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HR攻略:企業如何做好績效改進?_廣西人才網資訊中心

文章來源:徐州英才網 發布日期:2019/3/14你是第247位閱讀者

很多薪酬績效經理都希望不斷改進現有的績效方案,然而真正的績效改進,沒有幾家公司能做到。因為績效與公司戰略目標和愿景息息相關進行的,如果不能從宏觀的角度進行設計、調整,系統性地改變,那么只會有細枝末節的變化,不可能突破現狀。想要讓優化過的績效方案能在工作中起到作用,那么從思路、方法到工具,一個都不能少。



一、績效改進思路

在現實工作中,人力資源工作常常被當做后勤,從來不被重視,所以有些薪酬績效經理可能會說自己有心無力,做不到。做不到就不去做了嗎?我認為工作結果不只是上司下達的任務的達成,還有個人經驗上的收獲。

績效改進思路需要從企業層面考慮,假設企業目前的目標只有銷售業績唯一指標,那么除了“利潤=收入一成本”計算外,還能有其他變化嗎?比如影響收入提高或成本降低的關鍵指標,因為企業運營過程也遵循著VUCA的各因素。

舉個例子:某公司最大的收入來源是經銷商服務業務,公司收入與成本呈正相關,雖然每一個銷售員都很努力,但依然無法改變市場規則。對于經銷商而言,追求服務不僅只有好用的產品,還有數據分析、數據挖取的速度等,于是產品總監提出一個討論方案:改進產品服務器,將經銷商業務產品從公司服務器中撥離,短期內成本倍增,但長期而言,服務滿意度的提升會拉動新客戶訂單的增加。

公司采納了此方案后,不僅原客戶對產品的滿意度提升了,各區新客戶也成倍增加,可以說小小的一點改變,讓銷售員躺在家里都可以完成任務。

看,這就是薪酬績效經理的一種績效改進思路:跳出固有思路,從最終目標出發,尋找次一級的關鍵因素,以此來打破業務增加的僵局。


二、績效改進工具

OKR是時下最流行的績效工具,不少公司老板要求薪酬績效經理在公司里進行推廣。每一個工具都是好的、有用的,關鍵在于能否適應企業環境中,是否符合管理層的認知。關鍵崗位上的人員是否能認識、熟悉并善于使用先進的管理工具,也是績效改進的關鍵點。如果過去一直采用KPI,今年的指標設定不妨嘗試用OKR的思路來設計。注意,只是運用思路,不用馬上在企業里推廣,因為對于過程的管理未必能達到OKR的要求。


三、績效改進方法

上面兩條主要是指標管理思路的變化,薪酬績效經理在企業中特別要注意改進的就是方法。一般企業推廣某類操作辦法時,最常用的辦法就是組織各管理層培訓,由各管理層通過自己的理解推廣到部門及員工當中。

不過BAT的HR們最近正在改變推廣的方法,例如百度在推廣OKR時,會先在某個部門中推廣,然后由公司高層進行宣講,并將推廣過程中遇到的問題通過問答的方式列舉出來,后期在全公司推廣時問答會越來越多,操作起來也就越來越容易。

另外,薪酬績效經理可以不用只為管理層培訓,而是由高層深入員工中去,即員工與管理者同樣聽到高層對于同一問題的解答,這樣就有可能在推行中實現員工反推管理者進行管理變革。這種管理思路對于以業績目標為干部提拔標準的企業來說是一種進步。

總結:企業的績效改進,改進的對象不只是員工,更有可能是對企業管理思路和方法的重新建立,從改變中調整企業運營,將企業目標實現與員工職業規劃有效的結合,最終實現雙贏。

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